就业是最基本的民生，事关人民群众切身利益，事关经济社会健康发展，事关国家长治久安。促进高质量充分就业，是新时代新征程就业工作的新定位、新使命。每年三四月份是人才招聘的黄金期，也是解除劳动合同的高峰期，一些用人单位为了规避法律责任，采用“隐形解雇”方式逼迫员工离职，侵害了劳动者的合法权益。近日，北京市房山区人民法院梳理涉劳动关系解除典型案例，以案释法，为构建和谐劳动关系、营造更加公平有序的就业环境贡献司法力量。

案例一

要求住院员工返岗 人为制造旷工被判违法

曹某是一家科技公司的员工，因右膝前交叉韧带断裂、软骨损伤急需手术治疗。某日晚，曹某接到某三甲医院通知，要求其次日尽快办理住院手续。鉴于医院床位和手术排期紧张，曹某当晚向其主管提交请假申请，说明需请假两周进行膝盖手术。

然而在曹某住院做手术期间，公司通过飞书、邮件等通信方式多次要求其返岗，曹某均未回复，公司遂以曹某旷工为由解除劳动关系。

后曹某向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决公司支付曹某违法解除劳动合同赔偿金30万余元。公司与曹某均不服，于法定期间内诉至法院。

庭审中，曹某称其住院期间根本无法使用邮件和飞书等工作通信软件，但是公司却绕开电话、微信等最畅通的通信方式，选择飞书和邮件催促曹某返岗工作，是故意制造旷工事实将其辞退，因此公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。公司则主张，曹某未按照公司规章制度履行请假手续，给其主管发送请假申请后未有回复便径行离岗，且经多次通知仍不返岗，其行为已构成旷工。

法院审理后认为，曹某收到手术通知后向其主管请假表明要进行膝盖手术，且该期间曹某确因病进行住院治疗。公司在明知曹某身体原因无法返岗的情况下，多次利用飞书、邮件等通信方式要求其返岗，并以此期间曹某累计旷工为由解除劳动关系缺乏合理依据。

最终，法院判决公司支付曹某违法解除劳动关系赔偿金35万余元。

以案说法

公司在解除劳动合同时，应当遵守民法典规定的公序良俗原则，确保解除行为既符合法律规定，又体现对劳动者的基本尊重和人文关怀。本案中，劳动者有义务按照用人单位规章制度履行请假手续，用人单位亦有权对劳动者的请假事由进行审查，但用工自主权有边界，其行使方式亦应善意、宽容及合理，并非可以无限度进行用工自主管理。只有做到合情、合理、合法，才能有效维护劳动关系的和谐稳定，促进企业与员工的共同发展。

案例二

多次迟到视为旷工 违法解聘被判赔偿

张某在某公司负责直播运营工作。2023年6月14日，公司向张某发出解除劳动合同通知，以张某多次迟到按照规章制度属于旷工为由与其解除劳动关系。后张某向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决未支持张某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。张某不服诉至法院，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，公司称其规章制度明确规定，上班时间为8时30分至18时，迟到两小时以上算一次旷工，旷工三次及以上解除劳动合同。张某的考勤记录显示，张某早晨打卡时间均晚于8时30分，其下班时间大部分为19时至零时。对此，张某称自己是直播运营岗，工作时间灵活不固定，并非公司所说有严格的考勤要求。

法院审理后认为，迟到、旷工并非同一概念，其严重程度有明显不同，公司规章制度将迟到视为旷工缺乏合理性，以此为依据与张某解除劳动关系缺乏正当性。此外，本案中，张某提交的微信聊天记录显示，张某的日常工作时间会结合其工作进行安排，自入职以来其上班时间部分早于8时30分，大部分下班时间晚于18时。对此，公司并未出示证据证明其曾对张某的考勤时间进行过提示或进一步要求，现径行以考勤时间为依据以旷工为由解除与张某之间的劳动合同亦缺乏事实依据。综上，公司作出辞退张某的决定，缺乏事实依据及合理性，构成违法解除劳动合同。

最终，法院判决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。

以案说法

民法典第六条规定，民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。用人单位有权自主制定规章制度，但这并不等于可以随意违背公平原则，对劳动者的惩戒应与劳动者主观故意、行为性质、行为后果等相当。

劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。对于严重的理解有两个方面：一是劳动者的违纪行为必须达到严重的程度；二是在穷尽了其他处罚手段后才能适用解除劳动合同的处罚。

因此，对于劳动者的违纪行为，用人单位应当区分严重程度，通过警告、记过、降职降级直至解除劳动合同等方式分情形处理。对于迟到等轻微违纪行为，用人单位应及时教育、纠正，向劳动者进行警示，告知其继续再犯可能面临的不利后果，督促劳动者遵守劳动纪律，而非直接采取最严厉的解除劳动关系惩戒措施。

案例三

无故停用考勤权限

变相辞退构成违法解除

赵某在一家房产中介公司担任工程师。2022年8月29日，公司停用了赵某的OA办公权限以及考勤打卡权限。赵某于2022年9月1日办理离职手续完毕后，向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金17万余元。赵某与公司均不服，于法定期间内诉至法院。

庭审中，公司主张赵某是自行离职，2022年8月30日后赵某未能到岗上班，2022年9月1日办理离职手续，公司并未违法解除劳动合同。赵某称其并非自行离职，而是被公司辞退，由于双方没有就赔偿事宜达成一致，公司无故取消了他的考勤打卡权限，自己提出异议后亦未得到答复。

法院经审理查明，公司停用赵某的OA办公权限以及考勤打卡权限后，赵某仍坚持正常出勤，每日对打卡过程进行了拍照、录像。在赵某与公司人事部门负责人周某的通话录音中，赵某说：“您就直接跟我说，现在公司对我是有什么安排吧。”周某回复：“现在对你没有安排，你就正常离职就行。”

法院审理后认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而产生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，虽然公司没有明确向赵某提出解除劳动合同，但其作为用人单位，在未与赵某就解除劳动合同达成一致的情况下，停止其OA系统及考勤权限导致赵某无法进行考勤打卡及OA系统登录，且未对此作出合理解释。此外，该公司人事部门工作人员在录音中明确表达了要求赵某离职，故可认定公司已通过实际行为作出了解除劳动合同的意思表示，其行为已构成违法解除劳动合同。

最终，法院判决公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金23万余元。

以案说法

民法典第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。在本案中，用人单位在未与劳动者就解除劳动合同达成一致的情况下停止其OA系统及考勤权限，致使劳动者无法继续提供劳动，劳动合同无法继续履行，用人单位的行为已构成违法解除劳动合同。

依据劳动合同法，当用人单位直接向劳动者发出解除通知，劳动者有权要求经济补偿金或赔偿金。然而，实践中存在一种现象，用人单位与劳动者发生争议后，未明确告知解雇意愿，而是利用其优势地位，采用将劳动者移出工作群聊、关闭打卡权限等方式规避法律责任，达到逼迫劳动者离职等目的。这种变相辞退剥夺了劳动者的劳动权利，即使用人单位没有向劳动者明确作出解除劳动合同的意思表示，用人单位依旧应该对这种违法违规行为承担不利后果和相应责任。

变相辞退往往具有间接性与隐蔽性，这一做法不仅会给劳动者造成心理压力，还会导致劳动者搜集证据困难。因此，若劳动者发现自己被变相辞退，应及时与用人单位沟通，通过书面形式要求用人单位出具正式的解除劳动合同通知并说明理由，还应保留相关证据，积极维权。

本报综合