核心提示

年终奖意味着用人单位对劳动者一年来工作业绩的肯定，一般于本年度末或次年度初向劳动者发放。司法实践中，因年终奖引发的纠纷并不鲜见，年终奖的发放权是否完全掌握在用人单位手里？在用人单位拒发年终奖时，劳动者如何保护自身合法权益？

案件回放

高先生于2015年3月入职山水公司，担任驻场员，月工资标准3万元。双方签订的劳动合同中约定“年终奖是否发放由公司根据整体经营状况、团队业务表现以及员工个人工作表现等因素自主决定”。

高先生在职期间，山水公司基本都在每年3月发放上一年度年终奖，2016年至2020年年终奖的金额均不固定，数额为2.5万元至4.5万元不等。

2022年，山水公司告知高先生将不再对其发放2021年度年终奖。后双方发生争议，高先生通过诉讼要求山水公司支付其2021年度年终奖3万元。

高先生诉称，自其入职以来，公司每年均会向其发放年终奖，这属于双方对年终奖条款达成的一种不成文的事实约定，故公司应按照其月工资标准3万元支付其2021年度年终奖金。

山水公司辩称，双方从未明确约定过年终奖金额，年终奖发放属于公司自主经营权的范畴，公司有权根据经营状况决定年终奖如何发放。2021年公司经营困难、持续亏损，不具备发放年终奖的条件，故不同意支付高先生2021年度年终奖。

近日，北京市海淀区人民法院审结该案，法院在审理时参照2020年年终奖发放数额，判令被告山水公司支付高先生2021年年终奖2.5万元。

宣判后，山水公司提起上诉。二审判决维持原判。该判决现已生效。

法官说法

海淀区法院审理后认为，双方签订的劳动合同未明确约定年终奖发放条件及考核标准，但此前山水公司自2016年起已连续5年向高先生发放年终奖，其中2021年向高先生支付了2020年度年终奖2.5万元。山水公司作为负有管理责任的用人单位，应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任，但山水公司并未就此提交证据，应承担不利后果；山水公司以经营困难为由主张无须支付年终奖，但未就其主张的经营亏损情况提交证据，应承担举证不能的法律后果。综上，法院遂作出上述判决。

现行法律法规并未硬性规定用人单位是否设定年终奖、如何设定等，用人单位对年终奖是否发放、发放条件和标准等属于用人单位经营管理自主权的范畴。劳动者请求用人单位支付年终奖的，通常考量以下因素：双方当事人对年终奖是否有明确约定，年终奖是否实际发放。

双方当事人多在聘用意向书、录用通知书、劳动合同、薪资确认单等文件中对年终奖的发放条件、发放金额等作出明确约定。故双方对年终奖发放条件及标准有约定的，法院将依据约定处理。

劳动者通常会提交银行流水、工资条、收入纳税明细等材料证明以往年度曾发放过年终奖以及年终奖的发放金额。若以往年度用人单位曾持续、规律地向劳动者发放年终奖，用人单位应当对诉争期间未发放年终奖作出合理解释，否则应承担不利后果。

依据劳动合同法第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，用人单位在制定、修改或决定劳动报酬等规章制度或者重大事项时，应遵循严格的民主程序和公示程序。若双方之间并未约定年终奖的发放条件，而单位内部经民主程序制定好的规章制度中对年终奖有明确规定的，应将该制度作为处理年终奖争议的依据。

在此提示，用人单位应规范自身用工管理，细化对年终奖发放的约定或规定，自觉维护劳动者合法权益；劳动者也应规范履职，遵守公司规章制度，积极完成工作任务，发生争议时应充分注意劳动合同或规章制度中有关年终奖的条款，注重留存佐证己方主张的相关证据。

据《人民法院报》