在数字技术普及的背景下，随着微信、钉钉等社交软件在社会生活中广泛使用，工作变得如影随形。“隐形加班”“24小时在线”越来越受到社会各界的关注。记者调查发现，“不敢离线”成为不少劳动者工作的日常表现，有的劳动者不清楚24小时在线的工作要求侵害了自己的合法权益；有的劳动者怕失业不敢主张维权；有的劳动者维权时遇到困难……

“老板随时有事，我根本不敢离线”

郭琳是一家咨询公司的行政人员。2月24日，是个周六，又是元宵节，郭琳打算带孩子出去玩一天。早上7点，郭琳收到老板微信，让她在网上挑选几盆蝴蝶兰分别给几个客户快递到家。“几分钟的事，不打扰你过节吧。”老板礼貌地问候一句。郭琳皱了下眉头：网上选花、跟客户确认在家时间、联系当地花店配送，看似几分钟的事，实际一上午的休息时间就打水漂了。郭琳无奈地告诉记者：“老板随时有事，我根本不敢离线。”

要求“飞书”24小时在线，邮件必须及时回复，凌晨或者晚上开会……记者采访了解到，不止郭琳，也不止一家公司、一个行业，“不敢离线”成为不少劳动者的日常。

“你听说过索要线上加班补偿的事情吗？”记者问。

“我还是第一次听到。”郭琳说，“要这个补偿，纯粹是不想干(这份工作)了。”

8小时之外线上处理工作，算不算加班？

今年1月，北京市第三中级人民法院审理的一起劳动争议案成为全国首例在裁判文书中明确隐形加班问题的案件。当事人李女士是北京市朝阳区一家互联网科技公司的运营负责人，基本工资为每月1.55万元。李女士表示，工作近一年间，她不断以线上方式，在非工作时间处理工作，加班时间共计595.8小时，公司应支付其加班费近20万元。

最终，法院支持了李女士的加班费赔偿诉求，酌定了3万元的加班补偿。判决书中写道：当劳动者在非工作时间利用社交媒体开展工作，超出了一般简单沟通的范畴，付出了实质性劳动，并形成了周期性、固定性特点时，应当被认定为加班。

【小结】

“离线休息权”受关注

记者调查发现，近一年来，多地出现因线上加班索赔加班费的劳动争议案件。据武汉市洪山区人民法院官方微信号发布，该院在2023年7月审结一起劳动争议案件：劳动者长时间在下班后用社交媒体软件处理工作，公司被判决向其支付加班费5000元。今年1月，南京市玄武区人民法院官网发布该院审结的一起劳动争议案件：劳动者在8小时之外利用微信等社交软件打卡、汇报工作事宜，法院判决认定为加班，酌定公司应向劳动者支付加班费2.4万元。

“离线休息权是数字时代，在劳动关系领域出现的一个比较新的权益。离线休息权被广泛关注，说明社会在进步。同时也说明在劳动关系双方的权利义务对比上，劳动者处于弱势地位，劳动者的休息权没有得到很好地落实。为了保障劳动者的合法权益不受侵害，无论是司法裁判还是劳动监察等方面，有些制度需要进一步完善。”中国社科院法学所社会法室副主任王天玉认为，在现有法律资源条件下，应该充分发挥司法裁判的作用，提升劳动保障的效率。

王天玉建议，针对离线休息权这个新问题应补齐已有制度短板。在司法实践中，对涉及侵害劳动者离线休息权的证据规则、裁判标准，形成清晰的引导，以此来警示用人单位什么是违法用工。检察机关、劳动监察部门、各级工会也要发挥积极作用，成为劳动者权益保障的重要力量。

建群是否太随意 “隐形加班”咋取酬

有劳动者表示，不知从何时起，与工作有关的微信建群越来越多。每一个群都是一种线上工作场景，都传导着工作压力。专家建议，应赋予员工线上请假权，允许被批准休假的员工不关注、不回复、不处置工作群的信息。

总公司大群、分公司群、部门群、项目进度群、客户反馈群……在辽宁省沈阳市一家连锁超市做门店管理员的赵琳琳，微信上置顶的工作群就达38个。工作之余，手机经常响个不停。去年3月，不堪重负下赵琳琳选择离职并申请加班费，经法院调解，企业支付其加班费8400元。

生活被工作群淹没的职场人不止赵琳琳。下班后、节假日期间，回复那些随时弹出来的微信工作群消息，成了一种新的工作场景。

在传统的工作方式之外，其他能够与工作“链接”的工作群打卡、实时汇报、日常维护、布置任务等是否应该被纳入“工作”的认定视野，成了公众关注的话题。

微信工作群普及之前，“回家离开办公电脑就能逃离出来，休息时间安静许多”。赵琳琳说。直至离职前，她所在的公司也没有为工作群的建立、管理建章立制，也没有明确建群权限，设定建群审批流程和条件。

记者随机采访10家用人单位，部分规定了群内发布信息的内容，并没有针对微信群建立、使用时间及时长的规定。

辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平表示，目前，我国相关法律并没有对微信群这种用工管理方式进行规定。“数字化和信息化办公手段的应用，让很多原来线下完成的工作均可通过线上实现，客观上增加了用人单位对劳动者的支配程度，支配方式变得更加容易，也更加隐蔽。”孟宇平说，因休息时间通过微信等方式回复工作事宜，不是在工作场所进行且时限难以界定，往往很难认定为工作，催生了“隐形加班”。

少数微信群工作具有周期性和固定性，比如线上开会、培训，劳动者可以通过会议通知、培训通知、考勤记录、签到情况等证明加班事实和加班时长。大部分则具有临时性、偶发性的特点，在回复信息时亦可从事其他生活活动。因此，司法实践中，法官会酌情调整加班费的金额。

【小结】

企业应设规章非必要不建群

辽宁社会科学院社会学研究所所长王磊指出，微信办公这种“隐形加班”不是不能解决。首先，企业应设立相关规章制度，明确工作时间以外非必要不上线、非必要不建群。根据生产特点、工作特殊需要或职责范围，与员工协商规定固定的上线时长。其次，应赋予员工线上请假权，允许被批准休假的员工不关注、不回复、不处置工作群的信息。

“公众关注的认定工作岗位、工作场所、工作方式的标准应与时俱进。”王磊表示，司法机关、人社部门等应加强对微信群加班问题的研究，明确微信群加班的情形和标准，教育引导用人单位转变观念，完善对员工微信群加班权益的保护机制，支持员工维护微信群加班权益的诉求。

观点

探索适应数字化时代的工时管理

许多劳动者表示，随着线上办公场景的日渐增多，“我究竟工作了多久”成为一个很难具体量化的数字。而对于实行特殊工时制度的劳动者而言，因为工作时间不固定，线上加班时长的认定变得更加困难。某些用人单位甚至利用劳动者对于工时制度的不熟悉，故意掩盖劳动者线上加班的事实。

“传统的标准工时制度可能无法完全适应灵活的工作安排和线上办公的现代趋势。”北京君泽君律师事务所合伙人律师李熠建议，为了保障劳动者的休息权，可以考虑制定管理碎片化工作时间的政策及制度，鼓励用人单位采取措施，明确规定工作时间、线上工作的内容范围及时长等。

“特殊工时工作制度下，虽然劳动者的工作时间不固定，但仍需要保证劳动者休息的权利。”北京天元（合肥）律师事务所律师王丹丹建议，可采用技术手段辅助记录，如项目管理软件、考勤管理系统等，为加班时长的认定提供更客观、准确的数据支持。

“数字化时代带来的工作和休息边界模糊化进一步加剧了劳动关系双方的矛盾，将来需要对整体工时制度进行与时俱进的改革。”上海政法学院教授、上海司法研究所社会法研究中心主任王倩认为，为防止用人单位滥用特殊工时制度，仍应坚持对特殊工时制的审批要求，同时将适用前提设定为“行政许可”加“劳动者个人同意”。

“针对‘隐形加班’的问题，更重要的是合理设置每天工作时间的上限或者每天休息时间的下限，并通过加强劳动监察等方式保证其贯彻实施。”王倩表示。

据《工人日报》