王世权　孙　涛

党的十八大以来，在习近平新时代中国特色社会主义思想指引下，围绕做强做优做大国有资本，我省行动迅速、组织有力，全面积极推进国企混改，国资国企改革取得重要进展。面向未来，我省国企应以观念重塑为先导，机制重塑为核心，制度重塑为根本，文化重塑为保障，以破除“三项制度”改革中出现的体制机制障碍为主攻方向，探寻激活国企内生动力之路，实现深层次实质性突破。

观念重塑，解决领导班子思想问题。国企董监高（董事、监事、高管人员）中并不乏精英，但长期以来，国企却很少涌现真正意义上出色而富有个性的企业家，其间固然有国企自身特殊性所内生的领导者“行政使命”与“市场使命”集于一体等原因，但“行政型治理观念”在新时代市场环境下未实现转变无疑是重要原因。打铁必须自身硬，国企活力提升中领导班子必须起带头作用。首先，通过开展主题教育、民主生活会、加强党建工作等多种形式，深刻查摆班子中存在的各类为官不为、自由散漫等突出问题，开展批评与自我批评，转变领导班子成员思想观念，形成共同推动国企高质量发展的坚强意志，提升领导班子政治站位，实现“真想干”。其次，国资管理部门及国企内部要大力倡导“鼓励创新、宽容失败”的工作导向，建立容错机制，鼓励、保护和重用真正的改革者、实干家，以此为导向在领导干部中形成“敢真干”氛围。最后，形成政府培训、企业内训等全方位、立体化、多层次的学习机制，以学习带动观念转变，实现“想真干”。

机制重塑，解决全员动力问题。首先，以干部“能上能下”机制为切入点彻底打破“铁交椅”。全面建立国企干部能上能下机制，打破国企干部选拔的传统行政级别界限和“论资排辈”等用人模式，坚持“德、能、勤、绩、廉”的干部选拔任用机制，解决国企存在的能力不足“不能为”、动力不足“不想为”、担当不足“不敢为”、党性不足“乱作为”问题，真正让慵懒散漫、不在状态的关键岗位人员“原地起立”，将不求上进、损公肥私的“不称职者”淘汰出局，使择优、竞优成为常态，让员工看到晋升希望，激发全体员工的干事创业热情。其次，以收入“能增能减”机制为突破口彻底打破“铁工资”。全面推行以岗定薪、以绩定奖、以能调薪的岗位绩效薪酬制度，建立向有贡献者倾斜的薪酬体系，实施核心员工持股制度，并设计薪酬——绩效动态调整机制，真正实现短期激励与长期激励相结合。最后，以员工“能进能出”机制全面建立为核心彻底打破“铁饭碗”。深化劳动用工制度改革，打破体制束缚和行政级别限制，注重用人决策的科学化、民主化，杜绝一言堂，按照需求与能力素质匹配原则选人用人，使国企成为真干、实干人才的“孵化器”和集聚地。

制度重塑，解决国企动力根基问题。国企内生动力提升是一个系统工程，要以制度创新为突破口，建构有助于国企边界调整、利益相关者关系重构与治理模式再造的体制机制，推动国企由“行政型治理”向“经济型治理”转型。首先，设计推进国企混改的制度体系。可尝试创设“国企混改专家咨询委员会制度”，以此做好混改的顶层设计。为推动“快混”“真混”“真改”，重新梳理并设计能够促进国企、董监高与员工、民营资本等积极参与的混改制度（如国企混改中利用多层次资本市场的激励制度等），切实推进混改进程。其次，注重细化公司章程，推进董事会实权化。推动国资管理以管资本为主功能真正落地的关键是建设规范董事会，给足董事会法定权力，并将董事会人员设置、权力安排等细化到公司章程中，以此促进董事会成为企业实体性决策机构，使其真正代表国资监管机构履行出资人职责。最后，建立职业经理人的市场化选聘制度。弘扬企业家精神、提振发展信心是当前我省国企改革的关键点。对企业家实行“按质论价”，真正实现“由市场定价”，打破单一行政级别式的大锅饭薪酬待遇模式，加大激励力度，尝试建立年薪制和股票期权相结合的激励机制。对于选派到企业担任董监高的市管或省管干部要出台相关政策，使其能够全身心投入企业管理和经营。

文化重塑，解决国企持续动能问题。当前一个不争的事实是，在推进国企改革过程中，企业文化建设并未受到应有重视，各种陈旧思想观念仍然禁锢着国企改革的深化与活力提升。因此，深入推进国企改革，除需要优化体制机制外，还应重视文化重塑。必须深刻认识国企发展与企业文化建设的内在联系，将国企改革目标与文化重塑目标相统一，积极推动并强化国企文化建设，如出台企业文化建设政策、帮助聘请文化设计中介机构、开展国企文化大讨论等。企业自身也要积极主动，高度重视，党组织更要发挥政治与领导核心作用，树立“大政工”意识，一方面对现有企业文化进行客观评估，充分发挥各方面作用，准确提炼出具有自身特色的企业文化，另一方面通过培训、讲座及持续不断的形势政策教育，做好文化宣传，激发广大职工的工作热情，引导其积极承担和履行社会责任。

（作者分别为东北大学教授、东北振兴研究中心副主任，本文为国家社会科学基金重点项目“东北老工业基地混合所有制企业治理机制研究”（项目号：16AZD007）阶段性研究成果）